꿈을 향한 리더

꼭 제가 들어야 하는 교육은 아니었는데 어찌어찌하여 듣게 되었습니다.
오늘의 주제는 “꿈을 향한 리더”였습니다.
제 생각이 들어간 것은 거의 없고 그냥 들으면서 메모한 것을 정리해보았습니다.
공감이 가세요???

꿈을 향한 리더
– Managing People –


Manage = Get Thing Done Thru Others.

프리젠테이션 맨 첫페이지에 나왔던 문장.
즉, Manage는 누군가를 통해서 일이 되게 하는 것이다. 무슨 일이 되게 하느냐? 바로 “조직의 목표”를 함께 일하는 사람들을 통해서 달성하는 것. 그것이 바로 Management다.

매니저의 역할을 무엇인가?

매니저에는 Job매니저가 있고, People매니저가 있다. 이 두가지 모두에서 균형을 갖춘 사람이 훌륭한 매너저라 할 수 있는데 두가지를 모두 잘 하기 위해 정말 필요한 것이 있다. 그것은 바로 열정! Passion이다.

보통 일에 대한 열정이 확인된 사람이 매니저가 되기 위한 1차 조건을 충족하는 셈이다. 그러나 제대로 된 매니저가 되기 위해 정말 필요한 것은 사람에 대한 열정이다. 사람에 대한 열정은 조직 어디에서나 마찬가지이다.

매니지먼트 시스템

매니지먼트 사이클(Management Cycle)이 있다. 계획(Plan)하고, 실행(Do)하고, 평가(See)하는 것이 그것이다. 보통 초급관리자가 취약한 부분이 평가(See)의 단계에서 나타난다. 이 사이클을 분기별로 할 수도 있고, 반기별로 할 수도 있고, 연간별로 할 수도 있다. 한 다국적기업은 이 사이클을 하루 단위로 하기도 했다고 한다.

관리자는 정확한 사실(Fact)와 분석(Analysis)을 분리해서 볼 필요가 있다. 제대로 된 보고는 정확한 사실에 따른 분석이 필요하다. 분석은 틀릴 수 있지만 사실이 틀리면 안된다. 사실(Fact)가 틀리면 거짓말쟁이가 되기 때문이다. 현장조직에 있는 사람은 현상을 제대로 파악하지 못할 가능성이 있기 때문에 그 어떤 것보다 사실(Fact)를 제대로 이해하는 것이 중요하다.

조직문화

조직문화란 무엇일까? 조직문화는 조직에서 “중요한 것은 무엇인가?”와 “마땅히 해야 하는 것은 무엇인가?”라는 질문의 함수관계와 같다. 안정을 중요시하는 정부, 끊임없는 혁신을 통해 성장을 해야 하는 기업… 조직문화가 같을 수는 없다. 문제는 조직문화에 있어서 매니저가 A라고 말하면서 B라고 행동하면 직원들은 A를 절대 믿지 않는다는 사실이다. 즉, 조직문화는 말로가 아니라 실제 행동하는 것으로서 나타난다.

조직관리의 이론과 모델

조직관리의 모델에는 X이론/Y이론(사람은 선천적으로 일하기 싫어하기 피하려고 하기 때문에 조직목표를 달성하기 위해서는 지시를 받아야 한다는 가정, 때문에 사람은 지시받기를 선호하고 책임을 회피한다는 것이 X이론이고, 그 반대로 사람은 선천적으로 일을 싫어하지 않기 때문에 자신이 헌신하는 목표를 위해 스스로 옴직인다라는 가정, 때문에 창의적으로 발휘할 수 있는 능력은 많은 사람들에게 내재되어 있다는 것이 Y이론이다)이 있다.

또 동기부여이론(Motivation)이 있다. 사람의 욕구발전단계(생존욕구-안정욕구-사회욕구-자기존중욕구-자아실현욕구)에 따라 동기를 부여해줘야 한다는 이론이 그것이다. 이 동기부여이론 중에 One Minute Manager라는 개념이 나오는데 있는 그대로 표현하면 “1분매니저”라 할 수 있다. 예를 들어 칭찬하기와 야단치기를 1분 내에 1분 정도로 아주 구체적으로 해야 한다는 것이다. 흔히 관리자들은 칭찬을 많이 한다고 하는데 직원들은 야단을 많이 맞는다고 생각하는 이유는 야단은 진지하게 하면서 칭찬은 건성으로 하기 때문이다. 칭찬에도 진정성이 있어야 하고 아주 구체적인 지점에 대해서 칭찬을 해줘야 한다. 야단도 마찬가지이다. 잘못된 면에 대해 구체적으로 그것만 야단을 쳐야 한다는 것이다. 인간사 다똑같다.

상황리더십 Situsational Leadership

사람은 한가지 스타일만 존재하는게 아니라 여러 가지 스타일이 있고, 시간에 따라 달라지기 때문에 거기에 맞게 리더십을 보여줘야 한다는 것이 바로 상황리더십이 주장하는 바이다. 보통 직원의 능력을 세로축에 놓고, 인성을 가로축에 놓는다. 인정은 굉장히 좋은데 능력이 떨어지는 경우에는 아주 구체적으로 지시(Directing)해주는 것이 필요하다. 능력은 굉장히 좋은데 인성이 부족하고 열정이 부족한 경우에는 왜 이 일이 중요한지를 이야기해주는 것과 방식의 지원(Supporting)이 필요하다.

리더십 스타일

리더십 스타일에는 권위적 리더십, 민주적리더십 등 여러 가지가 있다. 최근에 리더십 역량모델이라는 것이 있는데 성공한 리더들의 성향을 분석한 것이다. 성공한 리더들의 성향을 분석했을 때 공통적으로 나타나는 것이 정부조직에서는 의사소통, 고객지향, 비전제시, 조정통합, 결과지향, 혁신주도 등이었고, 한 다국적 기업에서는 Customer Insight, Straight Talk, Drive to Archive, Team Building이었다고 한다. 국내의 한 대기업의 경우는 리더의 역량모델로 일등경영(세계적관심, 자신감, 성과지향), 실천경영(비전제시, 고객가치우선, 혁신), 열린경영(상호신뢰, 자율성, 팀웍구축)이었다고 한다.

매니저의 유형

매니저의 유형을 분석할 때 앞서의 상황리더십처럼 사람을 잘 Managing하는 경우를 세로축에 놓고, 일을 잘 Managing하는 경우를 가로축에 놓고 구분해볼 수 있다. 물론 유능한 매니저는 사람과 일을 모두 훌륭하게 Managing하는 경우일 것이다. 그런데 일은 잘 관리하는데 사람은 잘 관리하지 못하는 사람은 Work Hoilic이 되기 쉽고, 궁극적으로 조직에 이로운 사람인가를 판단해봐야한다.

경력발전에 궤도이탈 사유

쉽게 말하면 승진에서 탈락하는 경우 혹은 경력관리를 제대로 못하는 요인을 적은 것인데 이는 세가지 요인으로 정리할 수 있다. 그 중 하나는 개인적 성향인데 여기에는 새로운 것을 배우는데 소극적인 것, 자기 자신을 잘 모르는 것, 일과 삶이 불균형인 것이 포함된다. 두 번째로 사람 사이의 애로점인데 여기에는 남에게 상처를 줄 정도로 거칠은 것, 지나치게 특정 상사나 부하에게 의존적인 것, 마무리가 잘 안되는 것이 포함된다. 세 번째로는 조직적 애로점인데 여기에는 큰 틀로 변화하는데 애로가 있는 경우, 어려운 과제를 죽 쓰는 경우, 조직에서 헛발 짚는 경우가 포함된다.

인사전략

기업의 인사전략에는 세가지가 있다. 인재관리와 보상정책, 그리고 Work Force Model이 다. 인재관리는 장기적으로 조직의 리더가 될만한 사람들을 집중관리교육하는 것을 말한다. 상당수의 대기업들이 이 정책을 취하고 있다고 한다. 물론 대부분 이 파일은 비밀이고 지속적으로 업데이트된다. 두 번째는 보상정책인데 기업의 보상정책에는 임금인상, Hot Skill Bonus, Retentsion Bonus, Stock Option, 발탁인사가 있다. 그리고 세 번째 Work Force Model은 채용형태를 최적화하는 것인데 이 말은 신입사원과 경력사원의 비율, 정규직/비정규직/계약직의 비율을 최적화하여 관리하는 것을 말한다. 그리고 이직률 관리라는 것이 있는데 조직 입장에서 좋은 이직과 나쁜 이직이 있다. 좋은 이직은 훌륭한 인재가 외부라 빠져나가는 것을 말하는데 이를 Key Loss라고 한다.

미래를 위한 리더십

어제의 성공이 실패의 씨앗!이다라는 사실. 예전의 성공에 취해서 혁신하지 않으면 조직은 망한다는 말이다. 그리고 오늘과 내일의 동시관리가 필요하다. 위기를 이야기할 때 위기를 공감하지 못하면 위기는 금새 찾아온다. 리더는 미래의 위기를 이야기할 수 있어야 하고, 바로 어제와 오늘 뿐만 아니라 미래를 관리해야 한다.

마지막으로 미래의 리더십 조건으로 아래와 같은 요소들을 제시하고 있다.

1. 문제발견-대안수립-대안실천 : 문제는 누구든지 발견할 수 있고 제안도 누구든지 할 수 있다. 그러나 대안이 없는 제안은 그냥 불평에 불과하다.
2. 직접적 성과 창출
3. 복잡하게 얽혀있는 사안을 Action이 도출되도록 간결하게 정리하는 능력 : 항상 사안에 대해 당장 필요한 액션이 무엇인지를 파악할 수 있어야 한다. So What?
4. 조직적 역량
5. 변화를 예견하고 변화를 주도하는 능력
6. 고객지향 : 상당수 많은 조직이 내부의 논리에 의해서 움직이는데 이렇게 가기 시작하면 망한다.

꿈을 향한 리더”에 대한 답글 1개

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  1. 와닿는 부분도 있고, 아닌 부분도 있고.
    전체적으로 굉장히 조직적 관점에서 볼 수 있는 시각인 거 같아요.
    조직내의 개인이 아니라 개인이 참여하는 조직으로 바라보면
    어떻게 달라질지 궁금하네요.

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    1. 사람에겐 응용력이라는 훌륭한 거시기가 있으니까. ^^ 모든 조직이 같을 순 없다. 그러나 거기를 관통하는 원리는 있다…. 그 원리 중에 우리가 받아들여야 것들만 받으면 되니까… 근데 그게 뭘지…ㅠㅠ

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    1. 아.. 머시냐.. 프리젠테이션 자료가 있었거든요. 거기걸 그대로 적은 것도 있고. ㅎㅎ

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