“일을 추진할 때 항상 동의를 얻으려고 하는 것은 해로울 뿐 아니라 비생산적일 수 있다. 리더를 얼마나 많은 사람들이 좋아하는 문제가 중요한 게 되어서는 안된다. 중요한 것은 협력을 통해 나오는 일의 질적 수준이다.” _ 피터 드러커
피터 드러커가 리더에게 들려주고 싶어 한 말이겠지만 이 말은 조직 구성원 모두에게 해당되는 이야기다.
‘허락이 아닌 차라리 용서를 구하세요.’
‘허락을 구하지 말고 대답을 요청하세요.’
예를 들어 이런 거다. 구글 문서로 만든 기획안을 여러 명이 의견을 나누면서 수정하기로 했는데 이런 댓글이 달렸다.
“이 주제에 대해 본격적인 대화를 나누기 전에 주제에 대한 이해를 높이기 위해 한 사람의 발표를 듣는 게 좋을 것 같은데요. 괜찮을까요?“
나는 위에서처럼 자신의 의견이 괜찮은지 묻고 허락을 구하는 것보다 자신이 판단을 내리고 동의 여부를 묻는 대답을 요청하는 게 서로에게 좋다고 생각한다. 이 경우는 허락을 구했으니 리더가 결정해주기 전까지는 그대로다. 리더가 결국 결정을 하겠지만 이 때 의견을 제시한 사람을 결국 허락을 구하고 의사결정을 남에게 부탁한 셈이 된다. 차라리 이렇게 의견을 제시하면 어떨까?
“이 주제에 대해 본격적인 대화를 나누기 전에 주제에 대한 이해를 높이기 위해 한 사람의 발표를 듣는 게 좋을 것 같아서 기획안을 수정해두었습니다. 발표자는 OOO가 좋겠구요. 다른 의견 있으면 이야기해주세요“
자신에게 맡겨진 일에 주도성을 갖기 위해서는 미리 허락을 구하는 일을 의도적으로 최소화해야 한다. 허락을 구하지 말고 나의 판단에 대한 동의 여부를 묻는 것이 차라리 낫다. 별 차이가 없는 것 같지만 리더에게 핵심적이고 근본적인 문제가 아닌 사소한 것까지 의견을 묻게 되면 점점 의사결정을 귀찮아 하게 된다.
아주 작은 것에서부터 스스로 의사결정을 내리는 경험을 쌓는 것이 곧 자기 주도성을 얻는 지름길이다. 보통의 비영리 조직이나 시민사회조직에 일하는 사람들 사이에서 의사결정 권한과 책임은 매뉴얼로 정해져 있는 것이 아니다. 그것은 계속 상호작용을 통해 만들어지는 것이다. 명백하게 사전에 허락을 구하라는 지침이 없었다면 먼저 허락을 구하지 말고 스스로 결정을 하시길.
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